{"id":2968,"date":"2024-03-21T11:18:00","date_gmt":"2024-03-21T11:18:00","guid":{"rendered":"https:\/\/dbo.fr\/?p=2968"},"modified":"2024-04-29T14:56:55","modified_gmt":"2024-04-29T14:56:55","slug":"methodologie-gestion-de-conflits","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.nexteo-interactive.com\/projets\/dbo\/methodologie-gestion-de-conflits\/","title":{"rendered":"M\u00e9thodologie \u00ab\u00a0Gestion des Conflits\u00a0\u00bb en Entreprise"},"content":{"rendered":"\n<p>Dans cet article, nous avons analyser l&rsquo;ensemble des m\u00e9thodologies existantes pour vous aider \u00e0 r\u00e9soudre les conflits au sein de votre entreprise. Nous avons cr\u00e9\u00e9 notre m\u00e9thodologie en 8 \u00e9tapes pour vous accompagner dans une gestion efficace des conflits en entreprise. Ensuite, nous vous pr\u00e9senterons les outils existants que nous avons utilis\u00e9s pour construire cette m\u00e9thodologie et comment ils peuvent vous aider.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-rank-math-toc-block\" id=\"rank-math-toc\"><h2>Table des mati\u00e8res<\/h2><nav><ul><li class=\"\"><a href=\"#8-etapes-clefs-pour-une-gestion-efficace-des-conflits\">8 \u00e9tapes clefs pour une gestion EFFICACE des conflits<\/a><ul><li class=\"\"><a href=\"#1-mettre-a-plat-la-situation\">1) Mettre \u00e0 plat la situation<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#2-proposer-un-plan-daction-concret\">2) Proposer un plan d&rsquo;action concret<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#3-laisser-maturer\">3) Laisser maturer<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#4-se-mettre-en-situation-de-resoudre-le-conflit\">4) Se mettre en situation de r\u00e9soudre le conflit<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#5-faire-la-reunion-avec-lensemble-des-personnes-pour-aboutir-a-un-accord-concret\">5) Faire la r\u00e9union avec l&rsquo;ensemble des personnes pour aboutir \u00e0 un accord concret.<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#6-parler-calmement-et-de-maniere-confiante\">6) Parler calmement et de mani\u00e8re confiante<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#7-demander-de-laide\">7) Demander de l&rsquo;aide<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#8-valider-cette-resolution-et-effectuer-son-suivi\">8) Valider cette r\u00e9solution et effectuer son suivi<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class=\"\"><a href=\"#focus-sur-nos-4-outils-preferes-pour-gestion-des-conflits\">Focus sur nos 4 outils pr\u00e9f\u00e9r\u00e9s pour gestion des conflits<\/a><ul><li class=\"\"><a href=\"#thomas-kilmann-conflict-mode-instrument-tki\">Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI)<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#methode-harvard-de-negociation\">M\u00e9thode Harvard de N\u00e9gociation<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#l-analyse-transactionnelle\">L&rsquo;Analyse Transactionnelle<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#loutil-de-communication-desc-pour-ameliorer-les-relations-en-entreprise\">L\u2019outil de communication DESC, pour am\u00e9liorer les relations en entreprise<\/a><\/li><li class=\"\"><a href=\"#conclusion\">Conclusion<\/a><\/li><\/ul><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"8-etapes-clefs-pour-une-gestion-efficace-des-conflits\">8 \u00e9tapes clefs pour une gestion EFFICACE des conflits <\/h2>\n\n\n\n<p>Les probl\u00e8mes au travail sont normaux et ils surviennent lorsque les int\u00e9r\u00eats ou les besoins des personnes impliqu\u00e9es entrent en conflit. Ces conflits peuvent se produire entre coll\u00e8gues, d\u00e9partements, projets, ou entre employ\u00e9s et gestionnaires. Souvent, les conflits naissent de malentendus ou d&rsquo;une mauvaise communication. Est-ce que les conflits sont toujours mauvais ? Pas forc\u00e9ment. Certains conflits sont n\u00e9cessaires pour aider \u00e0 clarifier des situations et \u00e0 am\u00e9liorer. le fonctionnement de l&rsquo;entreprise.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"1-mettre-a-plat-la-situation\">1) Mettre \u00e0 plat la situation <\/h3>\n\n\n\n<p>La premi\u00e8re chose \u00e0 faire est de mettre \u00e0 plat les faits de votre point de vue en listant l&rsquo;ensemble des \u00e9l\u00e9ments li\u00e9s au conflit (que vous soyez manager ou collaborateur). Vous devez (seul) expliquer de mani\u00e8re lucide, simple et concr\u00e8te par \u00e9crit l&rsquo;ensemble des \u00e9l\u00e9ments qui ont amen\u00e9 au conflit.<\/p>\n\n\n\n<p>Exemple : <\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Date 13\/03\/2024 &#8211; 12h55 &#8211; Accord sur un fonctionnement et un temps imparti pour le projet XXX (2 jours plus t\u00f4t). Fran\u00e7ois d\u00e9cide d&rsquo;ajouter une prestation suppl\u00e9mentaire aupr\u00e8s de G\u00e9raldine sans me concerter et en expliquant que cet ajout sera rapide. G\u00e9raldine a accept\u00e9 (par gentillesse ou faiblesse de ne pas dire les choses ?) et cela \u00e0 d\u00e9r\u00e9gler son timing et la amener \u00e0 prendre du retard sur d&rsquo;autres dossiers.<\/li>\n\n\n\n<li>Ayant perdu une demi-journ\u00e9e de travail avec Francois, elle a rat\u00e9 la deadline du projet XXX ce qui \u00e0 amener Lucille \u00e0 la r\u00e9primander et \u00e0 lui dire devant tout le monde, je cite : \u00ab\u00a0T&rsquo;es tellement mal organis\u00e9e&#8230; ca fait deux semaines que tu connais la deadline.\u00a0\u00bb<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"2-proposer-un-plan-daction-concret\">2) Proposer un plan d&rsquo;action concret<\/h3>\n\n\n\n<p>Ainsi pour une r\u00e9solution p\u00e9renne des conflits, je propose \u00ab\u00a0XXX\u00a0\u00bb dans un cadre pr\u00e9cis &gt; Expliquer de mani\u00e8re concr\u00e8te les actions \u00e0 mettre en place et expliquer pourquoi c&rsquo;est important en d\u00e9taillant les cons\u00e9quences que cela peut avoir. <\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Dans le cadre de la gestion du projet XXX : Merci de ne pas me mettre en copie de l&rsquo;ensemble des conversations sur un projet ind\u00e9pendant (o\u00f9 vous avez ma confiance totale) car en tant que responsable, je suis d\u00e9j\u00e0 noy\u00e9 dans un flot continu d&rsquo;informations et lorsqu&rsquo;on s&rsquo;adresse \u00e0 moi, si l&rsquo;on ne me le dit pas sp\u00e9cifiquement je ne peux pas le deviner. R\u00e9sultat quand vous m&rsquo;avez sollicit\u00e9 je n&rsquo;ai pas compris que vous attendiez ma validation et vous avez perdu 2 jours \u00e0 attendre ma r\u00e9ponse. <\/li>\n\n\n\n<li>Ainsi, je vous propose de me mettre en copie du cadre du projet apr\u00e8s la premi\u00e8re r\u00e9union de d\u00e9briefe et sp\u00e9cifiquement pour un besoin pr\u00e9cis en mettant @pr\u00e9nom pour la partie qui me concerne.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Autre exemple :<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Dans le briefe envoy\u00e9 par Francine le 29\/02\/2023 \u00e0 13h URGENT \u00ab\u00a0mettre nom fin\u00a0\u00bb n&rsquo;est pas un briefe compr\u00e9hensible. <\/li>\n\n\n\n<li>En effet, en mettant URGENT (Sans explication et sans d\u00e9lai, vous rajoutez du stress non n\u00e9cessaire \u00e0 notre interaction). Je ne peux pas comprendre pourquoi c&rsquo;est URGENT et j&rsquo;ai besoin de comprendre pour m&rsquo;impliquer.<\/li>\n\n\n\n<li>Aussi, ce briefe n&rsquo;est pas assez d\u00e9taill\u00e9 car je ne comprends pas ce dont vous avez besoin. Voici un briefe plus compr\u00e9hensible : Merci de g\u00e9n\u00e9rer l&rsquo;image en X par X pixels, au format.png. Les images doivent s&rsquo;appeler de cette mani\u00e8re NomPr\u00e9nomEntrepriseFonction.png. \u00ab\u00a0mettre nom\u00a0\u00bb porte \u00e0 confusion car on ne sait pas si c&rsquo;est le nom de la personne ou le nom de la fonction etc. <\/li>\n\n\n\n<li>D&rsquo;une mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, merci de pr\u00e9server vos \u00e9quipes du stress et de prendre le temps de faire un briefe pr\u00e9cis. L&rsquo;impr\u00e9cision entra\u00eene des \u00e9changes interminables et augmente le stress de chacun. Nous devons nous efforcer de faire <strong>un briefe &gt; un r\u00e9sultat.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"3-laisser-maturer\">3) Laisser maturer<\/h3>\n\n\n\n<p>Une fois votre analyse effectu\u00e9e, laissez maturer votre r\u00e9flexion et revenez-y le lendemain apr\u00e8s avoir dormi et mettez vous \u00e0 vous relire en gardant en t\u00eate l&rsquo;objectif final. Se mettre \u00e0 la place de l&rsquo;ensemble des intervenants, comprendre au maximum le contexte pour que vous puissiez cr\u00e9er un plan d&rsquo;action simple et efficace. <\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"4-se-mettre-en-situation-de-resoudre-le-conflit\">4) Se mettre en situation de r\u00e9soudre le conflit<\/h3>\n\n\n\n<p>Avant d&rsquo;exposer votre plan aux intervenants, vous devez vous mettre en situation de paix int\u00e9rieure et vous dire qu&rsquo;il n&rsquo;y a pas d&rsquo;attaques personnels, il n&rsquo; y a que des entit\u00e9s diff\u00e9rentes avec un objectif commun qui ne se comprennent pas. L&rsquo;objectif de cette r\u00e9union est de se comprendre et de mettre en place des actions simples pour ne pas se retrouver dans cette situation. Il faut que l&rsquo;ensemble des parties se mettent en situation de bienveillance, de <a href=\"https:\/\/dbo.fr\/formation\/communication-non-violente\/\" data-type=\"link\" data-id=\"https:\/\/dbo.fr\/formation\/communication-non-violente\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">communication non violente<\/a> et d&rsquo;\u00e9coute proactive. L&rsquo;objectif est de mettre en place des solutions gagnants-gagnants durables. <\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"5-faire-la-reunion-avec-lensemble-des-personnes-pour-aboutir-a-un-accord-concret\">5) Faire la r\u00e9union avec l&rsquo;ensemble des personnes pour aboutir \u00e0 un accord concret.<\/h3>\n\n\n\n<p><strong>1ere phase<\/strong> (compr\u00e9hension du contexte et des ressentis de chacun en toute transparence et bienveillance)<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Rappeler les objectifs communs et le fonctionnement de chacun. Ecouter les retours de chacun et mettre \u00e0 plat l&rsquo;ensemble du contexte et arriver sur une version commune de la situation.<\/li>\n\n\n\n<li>Chaque intervenant explique sa version des effets et exprime son ressenti<\/li>\n\n\n\n<li>Les intervenants acceptent le ressenti des autres. <\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p><strong>2eme phase<\/strong> (proposer un process et des solutions concr\u00e8tes)<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>L&rsquo;objectif de cette deuxi\u00e8me phase est de parvenir \u00e0 un accord sur le fonctionnement de chacun pour \u00e9viter les points de frictions<\/li>\n\n\n\n<li>Mettre \u00e0 l&rsquo;\u00e9crit et s&rsquo;accorder ensemble sur la r\u00e9partition du fonctionnement futur. <\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"6-parler-calmement-et-de-maniere-confiante\">6) Parler calmement et de mani\u00e8re confiante <\/h3>\n\n\n\n<p>Lors de cette r\u00e9union et d&rsquo;une mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, le calme et la confiance dans ses propos sont des \u00e9l\u00e9ments qui sont transmis aux autres. Parler de mani\u00e8re simple et r\u00e9fl\u00e9chis (en ayant travailler en amont vos propos) sont n\u00e9cessaires \u00e0 leur bonne acceptation.  Aussi, l&rsquo;analyse des canaux de communication de chacun des intervenants permet de faire passer son message de mani\u00e8re plus efficace. Enfin, essayer de capter et adapter votre attitude \u00e0 celle de la personne que vous souhaitez convaincre en amenant la conversation vers un ton calme et confiant.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"7-demander-de-laide\">7) Demander de l&rsquo;aide<\/h3>\n\n\n\n<p>Il se peut que cette M\u00e9thodologie bas\u00e9e sur la n\u00e9gociation gagnant-gagnant de la Harvard Law School et l&rsquo;apport de l&rsquo;analyse transactionnelle, ne soit pas suffisante et que vous aillez besoin d&rsquo;un intervenant neutre pour appuyer ou non votre positionnement. Dans le cas ou l&rsquo;accord gagnant-gagnant n&rsquo;est pas trouv\u00e9, il ne faut pas h\u00e9siter \u00e0 demander de l&rsquo;aide. Ainsi, soit un intervenant externe ou un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique peut \u00eatre sollicit\u00e9 si la r\u00e9union n&rsquo;avance pas . <\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"8-valider-cette-resolution-et-effectuer-son-suivi\">8) Valider cette r\u00e9solution et effectuer son suivi<\/h3>\n\n\n\n<p>Une fois l&rsquo;accord gagnant-gagnant trouv\u00e9 par toutes les parties, il faut l&rsquo;ancrer au sein de la culture de l&rsquo;entreprise. Pour cela, un mail peut r\u00e9sumer l&rsquo;ensemble des accords. Il faut d\u00e9crire les cons\u00e9quences positives de cet accord et que tout le monde le comprenne et l&rsquo;accepte. <\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"focus-sur-nos-4-outils-preferes-pour-gestion-des-conflits\">Focus sur nos 4 outils pr\u00e9f\u00e9r\u00e9s pour gestion des conflits<\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"thomas-kilmann-conflict-mode-instrument-tki\">Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) <\/h3>\n\n\n\n<p>L&rsquo;outil TKI &gt; \u00ab\u00a0<a href=\"https:\/\/kilmanndiagnostics.com\/overview-thomas-kilmann-conflict-mode-instrument-tki\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Thomas-Kilmann (Conflict Mode) Instrument<\/a>\u00a0\u00bb classe 5 styles de gestion des conflits.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Style Combatif \/ Comp\u00e9titif (Gagnant\/Perdant) :<\/strong> C&rsquo;est lorsque quelqu&rsquo;un d\u00e9fend fermement ses propres int\u00e9r\u00eats malgr\u00e9 la r\u00e9sistance de l&rsquo;autre personne. Cela peut \u00eatre utile dans des situations o\u00f9 d&rsquo;autres approches ne fonctionnent pas ou lorsqu&rsquo;une r\u00e9solution rapide est n\u00e9cessaire.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Style Collaboratif \/ N\u00e9gociateur (Gagnant-Gagnant) :<\/strong> C&rsquo;est une tentative de travailler avec l&rsquo;autre personne pour trouver une solution mutuellement b\u00e9n\u00e9fique. Cela peut \u00eatre appropri\u00e9 lorsque le consensus et la confiance mutuelle sont importants.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Style du Compromis :<\/strong> Cela permet une solution rapide et mutuellement acceptable qui satisfait partiellement les deux parties. C&rsquo;est pratique lorsque les objectifs ne sont que mod\u00e9r\u00e9ment importants.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Style d&rsquo;\u00c9vitement (Perdant\/Perdant) :<\/strong> C&rsquo;est lorsque quelqu&rsquo;un ne poursuit pas ses propres pr\u00e9occupations ou celles de l&rsquo;autre personne. Cela peut \u00eatre appropri\u00e9 dans des situations o\u00f9 le conflit n&rsquo;en vaut pas la peine ou lorsque vous avez besoin de temps pour r\u00e9fl\u00e9chir.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Style d&rsquo;Accommodant ou du Lissage (Perdant\/Gagnant) :<\/strong> C&rsquo;est r\u00e9pondre aux pr\u00e9occupations de l&rsquo;autre personne plut\u00f4t qu&rsquo;aux siennes. Cela peut \u00eatre appropri\u00e9 lorsque la question est moins importante pour vous que pour l&rsquo;autre personne.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"methode-harvard-de-negociation\">M\u00e9thode Harvard de N\u00e9gociation <\/h3>\n\n\n\n<p>D\u00e9velopp\u00e9e par Roger Fisher et Bruce Patton, cette approche synth\u00e9tis\u00e9e dans <a href=\"https:\/\/www.amazon.fr\/Comment-r%C3%A9ussir-n%C3%A9gociation-Nouvelle-%C3%A9dition\/dp\/2020908034\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">le livre Comment r\u00e9ussir une n\u00e9gociation ?<\/a> met l&rsquo;accent sur la recherche de solutions gagnant-gagnant.<\/p>\n\n\n\n<p>Cette m\u00e9thode repose sur quatre principes fondamentaux :<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Int\u00e9r\u00eats<\/strong>: Se concentrer sur les int\u00e9r\u00eats sous-jacents des parties plut\u00f4t que sur leurs positions initiales. Identifier et comprendre les besoins, les pr\u00e9occupations et les motivations r\u00e9elles derri\u00e8re les demandes de chaque partie.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Options<\/strong>: G\u00e9n\u00e9rer un large \u00e9ventail d&rsquo;options potentielles qui r\u00e9pondent aux int\u00e9r\u00eats de toutes les parties impliqu\u00e9es. Chercher des solutions cr\u00e9atives et mutuellement b\u00e9n\u00e9fiques qui permettent de satisfaire les int\u00e9r\u00eats de chacun.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Crit\u00e8res objectifs<\/strong>: S&rsquo;appuyer sur des crit\u00e8res objectifs et impartiaux pour \u00e9valuer les options de mani\u00e8re \u00e9quitable. Utiliser des normes externes ou des r\u00e9f\u00e9rences partag\u00e9es pour d\u00e9terminer ce qui constitue une solution raisonnable et acceptable.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Alternative<\/strong>: \u00c9tablir des alternatives viables en cas d&rsquo;\u00e9chec de la n\u00e9gociation. Comprendre ses options en dehors de la table de n\u00e9gociation afin de renforcer sa position de n\u00e9gociation et de r\u00e9duire la pression pour parvenir \u00e0 un accord \u00e0 tout prix.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>La m\u00e9thode de n\u00e9gociation de Harvard met l&rsquo;accent sur la communication ouverte, la recherche de solutions gagnant-gagnant et la construction de relations durables entre les parties. Elle encourage \u00e9galement la s\u00e9paration des personnes du probl\u00e8me, en mettant l&rsquo;accent sur la collaboration plut\u00f4t que sur la confrontation. En appliquant ces principes, les n\u00e9gociateurs peuvent souvent parvenir \u00e0 des accords plus satisfaisants et durables pour toutes les parties impliqu\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"l-analyse-transactionnelle\">L&rsquo;Analyse Transactionnelle<\/h3>\n\n\n\n<p>\u00c9labor\u00e9e par le <a href=\"https:\/\/www.ifat-asso.org\/concepts-base\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">psychiatre Eric Berne,<\/a> cette th\u00e9orie offre des concepts utiles pour comprendre les transactions sociales et les jeux psychologiques, aidant ainsi \u00e0 d\u00e9m\u00ealer les conflits interpersonnels.<\/p>\n\n\n\n<p>Voici comment l&rsquo;Analyse Transactionnelle (AT) peut aider \u00e0 r\u00e9soudre les conflits :<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Compr\u00e9hension des sch\u00e9mas de comportement et de communication<\/strong> : En identifiant les mod\u00e8les r\u00e9currents de comportement et de communication qui alimentent les conflits, on peut travailler \u00e0 les changer pour des interactions plus constructives.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Reconnaissance et modification des interactions dysfonctionnelles<\/strong> : En comprenant les transactions interpersonnelles et les jeux psychologiques qui se produisent, on peut intervenir pour interrompre ces sch\u00e9mas et favoriser des interactions plus positives.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>D\u00e9veloppement de la communication claire et assertive<\/strong> : En utilisant les concepts de l&rsquo;AT, on peut apprendre \u00e0 exprimer ses besoins, ses sentiments et ses limites de mani\u00e8re constructive, ce qui facilite la r\u00e9solution des conflits.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Gestion efficace des \u00e9motions<\/strong> : L&rsquo;AT offre des outils pour comprendre et r\u00e9guler ses propres \u00e9motions ainsi que pour \u00eatre plus empathique envers les autres, ce qui favorise la r\u00e9solution des conflits de mani\u00e8re calme et constructive.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Favorisation de relations interpersonnelles saines<\/strong> : En d\u00e9veloppant une conscience de soi et une compr\u00e9hension des autres, on peut \u00e9tablir des relations bas\u00e9es sur la confiance, le respect et la coop\u00e9ration, ce qui facilite la r\u00e9solution des conflits et renforce les liens interpersonnels.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"loutil-de-communication-desc-pour-ameliorer-les-relations-en-entreprise\">L\u2019outil de communication DESC, pour am\u00e9liorer les relations en entreprise<\/h3>\n\n\n\n<p>La m\u00e9thode DESC est n\u00e9e de l&rsquo;id\u00e9e de&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.amazon.fr\/Asserting-Yourself-Practical-Positive-Updated\/dp\/0201570882\" data-type=\"link\" data-id=\"https:\/\/www.amazon.fr\/Asserting-Yourself-Practical-Positive-Updated\/dp\/0201570882\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>Sharon A.<\/strong>&nbsp;<strong>Bower et Gordon H.<\/strong>&nbsp;<strong>Bower<\/strong>, dans leur ouvrage Asserting Yourself<\/a>, publi\u00e9 en 1976. Cette m\u00e9thode repose sur 4 actions \u00e0 mettre en place pour g\u00e9rer les conflits avec les collaborateurs.<\/p>\n\n\n\n<p>Il se d\u00e9compose en 4 \u00e9tapes et s&rsquo;appuie sur&nbsp;la capacit\u00e9 \u00e0 s&rsquo;exprimer, \u00e0 d\u00e9fendre ses droits, son opinion, sans empi\u00e9ter sur ceux des autres :<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>D<\/strong> comme <strong>Describe<\/strong> (D\u00e9crire les faits et cons\u00e9quences du conflit) :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Nous avons observ\u00e9 une augmentation des d\u00e9saccords au sein de l&rsquo;\u00e9quipe ces derni\u00e8res semaines. (8 conflits + d\u00e9tail)<\/li>\n\n\n\n<li>Ces conflits ont entra\u00een\u00e9 une baisse de la collaboration et de la productivit\u00e9. (3 non-respect des deadline + d\u00e9tail) <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>E <\/strong>comme <strong>Express <\/strong>(Exprimer les \u00e9motions en utilisant le \u201cJe\u201d et en se concentrant sur le comportement :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Je ressens de la frustration face \u00e0 la tension croissante entre les membres de l&rsquo;\u00e9quipe (exemple \u00e0 d\u00e9crire).<\/li>\n\n\n\n<li>Je me sens inquiet quant \u00e0 l&rsquo;impact de ces conflits sur notre capacit\u00e9 \u00e0 travailler efficacement ensemble.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>S <\/strong>comme<strong> Specify<\/strong> (Proposer des solutions de mani\u00e8re collaborative :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Que pensez-vous des suggestions de r\u00e9solution de conflit telles que la mise en place de s\u00e9ances de m\u00e9diation ou de sessions de travail d&rsquo;\u00e9quipe ?<\/li>\n\n\n\n<li>Quels types de soutien ou de ressources avez-vous besoin pour aider \u00e0 r\u00e9soudre ces conflits de mani\u00e8re efficace ?<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li><strong>C <\/strong>comme <strong>Consequences <\/strong>(Mettre \u00e0 plat les effets positifs de nos engagements) :\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Pour \u00eatre plus efficace dans notre gestion de projet, nous nous engageons \u00e0 prendre le temps de rassembler nos pens\u00e9es et de prendre de temps de bien d\u00e9tailler avant d&rsquo;envoyer un mail.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"conclusion\">Conclusion<\/h3>\n\n\n\n<p>Si les conflits sont trop nombreux et que vous n&rsquo;arrivez pas \u00e0 cr\u00e9er le climat suffisant pour une bonne <a href=\"https:\/\/dbo.fr\/formation\/gestion-emotions\/\" data-type=\"link\" data-id=\"https:\/\/dbo.fr\/formation\/gestion-emotions\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">gestion des \u00e9motions en milieu professionnel<\/a>, nous serions ravis d&rsquo;en discuter avec vous directement. Aussi, n&rsquo;h\u00e9sitez pas \u00e0 lire notre <a href=\"https:\/\/dbo.fr\/formation\/gestion-des-conflits-en-entreprise\/\" data-type=\"link\" data-id=\"https:\/\/dbo.fr\/formation\/gestion-conflits\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">formation gestion des conflits<\/a> en Enterprise. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Dans cet article, nous allons analyser l&rsquo;ensemble des m\u00e9thodologies existantes pour r\u00e9soudre les conflits au sein de l&rsquo;entreprise. Nous allons vous en expliquer les avantages et les inconv\u00e9nients pour chaque m\u00e9thode. Enfin, nous vous accompagnerons en fin d&rsquo;article pour cr\u00e9er votre propre M\u00e9thodologie \u00ab\u00a0Gestion des Conflits\u00a0\u00bb.<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":3388,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[43],"tags":[],"class_list":["post-2968","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-management"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.nexteo-interactive.com\/projets\/dbo\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2968","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.nexteo-interactive.com\/projets\/dbo\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.nexteo-interactive.com\/projets\/dbo\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.nexteo-interactive.com\/projets\/dbo\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.nexteo-interactive.com\/projets\/dbo\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2968"}],"version-history":[{"count":18,"href":"https:\/\/www.nexteo-interactive.com\/projets\/dbo\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2968\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3389,"href":"https:\/\/www.nexteo-interactive.com\/projets\/dbo\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2968\/revisions\/3389"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.nexteo-interactive.com\/projets\/dbo\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3388"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.nexteo-interactive.com\/projets\/dbo\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2968"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.nexteo-interactive.com\/projets\/dbo\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2968"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.nexteo-interactive.com\/projets\/dbo\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2968"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}